25. Februar 2016
In Berlin bilden sich Schlangen vor einer Ausstellung, in der expressionistische und impressionistische Malerei verglichen werden. Ein sehr geregeltes Kunsterlebnis – es handelt sich um gut eingeordnete, bekannte Kunst. Überforderung, Irritation oder Überraschungen sind ausgeschlossen. Hier dagegen ist es leer und still. Skulpturen und Performances, von denen noch niemand weiß, was sie uns denn sagen könnten. Skulpturen, die nicht eingeordnet sind und ohne Kommentar im Raum stehen. Während die Berliner Ausstellung das Bekannte und Bewertete in die Aufmerksamkeit rückt, begegnen wir hier etwas anderem: Offenheit und einem Unbestimmten. Wir müssen selber Stellung beziehen und sind durch keinerlei offizielle Interpretation vom Mut zur eigenen Meinung entlastet. Wir sind zu einem eigenen Urteil aufgefordert.
Unternehmen suchen heute geradezu verzweifelt nach Innovation, Lebendigkeit, Kreativität und Agilität. Diese Orte hier können uns zeigen, was die Bedingung für all das ist: nämlich sich für etwas zu öffnen, das noch keinerlei Bewährungsprobe hinter sich hat, welches definitiv nicht »mehr desselben« ist, sondern etwas provokativ anderes. Etwas, das zu Auseinandersetzungen einlädt, Unsicherheit auslöst und dessen Bewertung risikoreich ist.
In einem solchen Kontext können neue Erfahrungen gemacht werden und können andere Perspektiven gefunden werden. Die Besuche hier sind eine Metapher für Unternehmen. Sie fordern auf, sich von dem zu lösen, was als schon bewährt gilt. Das ist ein Grund, warum ich diese Orte liebe. Und hier habe ich auch das Recht ratlos vor einer Skulptur zu stehen, die mir so gar nichts sagt. Um dann eine andere zu entdecken, die mir eine neue Perspektive eröffnet.
Was hat das denn mit Unternehmen zu tun, mögen Sie fragen. Ich erlebe Unternehmen heute noch in dem Versuch, dem oft erfolgreichen Versuch, transnational zu sein. Führung wird in einem inkludierenden Ansatz als global definiertes Verhalten verstanden und Gruppen aus verschiedensten Kulturen lernen dieses Musterverhalten. Nur: Unternehmen mögen zwar transnational und kulturell global sein, die Märkte aber sind multinational und werden gerade wieder vermehrt »multi« und divers. Da ist Unterschiedlichkeit, da ist Überraschendes, da ist Fremdes, manchmal Provokatives – wie in der Kunst in diesem Raum.
Ich habe auf meinen ausgedehnten Asienreisen und in der Begegnung mit vielen arbeitenden Menschen gelernt, dass wir uns mehr auf das »Multi« denn auf das »Trans« oder »Mono« konzentrieren sollten. Wenn wir uns auf gesichertes Wissen und auf bewährte Muster zurückziehen, werden wir das vielfältig Andere der Kulturen und Lebensweisen nie treffen und werden in einer Innenorientierung die Dynamik unserer schillernd vielfältigen Welt mit ihren Bedürfnissen verfehlen.
Und zurück zu Innovation, Agilität, Flexibilität – nur wer sich dem Neuen, noch Unbeschriebenen aussetzt, es in unserer Mitte zulässt, hat die Chance, eine Kultur der Offenheit zu schaffen. Und natürlich verstehe ich manches nicht, bin ratlos, suche nach dem Bewährten und zugleich weiß ich, gerade in diesen Begegnungen mit dem »anders als ich« verstehe ich Unterschiedlichkeit und es wird mir deutlich, ohne innere Vielfalt werden wir mit der Vielfalt des Außen, die lebendige und kreative Adaption erfordert, nicht zurechtkommen.
Rüdiger Müngersdorff
16. Februar 2016
»Eine Gesellschaft, die das Alter nicht erträgt, wird an ihrem Egoismus zugrunde gehen.« Willy Brandt
Wie alt bist Du?
Mit sechs Jahren fühlte ich mich alt. Weil bald die Schule anfangen würde. Mit achtzehn nicht erwachsen. Und jetzt? Je nachdem, wer mich anschaut und mit mir spricht, dann fühle ich mich jung, mittel, alt. Oder frisch, unfrisch, erfahren, unerfahren. Warum will die Dermatologin mir Anti-Falten-Cremes verkaufen? Ich dachte, die Gen Y ist immer jung?
Wer geboren wurde, ist rechtsfähig. Ob Schulpflicht, Strafmündigkeit oder Wahlrecht: Altersstufen und Altersgrenzen markieren besondere Abschnitte in unseren Biographien. Zeit, Anfang, Ende, Entwicklung, Veränderungen. Das eigene Alter ist nur eine simple Zahl, aber bringt Welten von Bedeutungen mit sich. Ein gesellschaftliches Konstrukt: Es gibt ein kalendarisches und soziales Alter, ein psychologisches und biologisches Alter. Diese Festlegungen folgen keiner natürlichen Notwendigkeit, sondern sind gesellschaftliche Übereinkommen, mit denen wir aufwachsen, und die wir nicht selten als gegeben annehmen. Von solchen Festlegungen lassen wir unsere individuelle Identität prägen. Für Unternehmen und im Diversity Management spielt das Alter von Mitarbeitenden ebenfalls eine große Rolle, etwa im Jugendarbeitsschutzgesetz, bei Kitaplätzen im familienfreundlichen Betrieb oder bei der Altersvorsorge. Aber auch in Bezug auf Funktion, Stellenbesetzung, Teamzusammensetzung, und im Alltag auf Verhaltensebene zwischen einzelnen Mitarbeitenden.
Der Begriff »Alter« bezieht sich auf jedes Lebensalter. Und zu jeder Altersstufe gibt es Zuschreibungen. Hinter »jung« oder »alt« stecken oft Vorannahmen und Vorurteile: Etwa, dass junge Menschen wenig Erfahrung hätten oder ältere nicht mehr flexibel seien. Für uns als Organisationsberater stellt sich die Frage: Welche Art von Zuschreibungen, Regeln und Normen sind maßgebend und formen die Organisationskulturen? Was bedeutet das für das Arbeitsklima und die Leistungs- und Arbeitsprozesse? In international agierenden Unternehmen kommt die Frage hinzu, inwieweit im globalen Team die Bedeutungen von Alter und die entsprechenden Erwartungen differieren, die abhängig und geprägt sind von Kultur und Gesetzen eines Landes.
»Nichts zeigt das Alter eines Menschen so sehr, wie wenn er die junge Generation schlecht macht.« Hermann Hesse
Im Jahr 2020 wird jeder zweite in Deutschland über 50 Jahre alt sein. Alle Generationen müssen das jetzt, hier und heute, bewusst notieren und in ihre Agenden aufnehmen. Es geht um Prozesse des Alterns, aber auch um die Integration verschiedener Generationen. Denn zwar altert Deutschland, aber die internationale Migration verbunden mit dem Fachkräftemangel bringt junge Generationen ins Unternehmen. Das ist keine Zukunftsmusik, sondern passiert gegenwärtig. In einem holistischen DiM-Ansatz sollte es deshalb realistischerweise um die Bedarfe und Bedürfnisse aller Generationen und Altersstufen gehen. Bei allen Mitarbeitenden sollte das Bewusstsein geschaffen werden, dass alle Mitarbeitenden voneinander lernen können. Das ist leichter gesagt, als getan.
Ganz gleich, auf welcher Kategorie im DiM der Fokus liegt: In Unternehmenskulturen, in denen hierarchische Karriereleitern, Senioritätsprinzipien und Autoritätshörigkeit zur Normalität gehören, erfordert die Entstehung eines neuen Bewusstseins enorme Veränderungen sowohl in der persönlichen Haltung und im alltäglichen Umgang miteinander als auch in den organisationalen Strukturen. Egal, wie alt du bist.
In Bezug auf die Frage, was Alter mit Erfahrung und Fähigkeit zu tun hat, plädiere ich für eine dekonstruktivistische Haltung. Habt Vertrauen in das (jeweilige) Alter und in die Individualität des Menschen. Die Mentalität und Performativität sollten ausschlaggebender sein, als das Bild im Kopf, das ich über mich oder dich habe. PS: Ich werde keine Anti-Falten-Creme benutzen.
Bei unserer Tischrunde »Diversity« am 21. April 2016 diskutieren wir mit Ihnen über die Möglichkeiten von OE-Maßnahmen zur Kategorie Alter sowie zu Herkunft und sexuelle Orientierung und zeigen Ihnen unsere SYNNECTA »Growing Diversity«-Beratungsansätze.
Hanna Göhler
12. Januar 2016
Menschen machen den Unterschied. Sie geben den Organisationen Identität und Lebendigkeit. In der Verbundenheit und im gemeinsamen Streben nach Erfolg und Wohlergehen geht es immer auch um die gegenseitige Aufmerksamkeit und die bewusste Verantwortung für das jeweilige soziale Handeln.
Andreas Lindner gelingt es immer wieder in seinem Wirken, Menschen und Gruppen zu bewegen, Kommunikation oder Konfliktlösung spürbar zu verbessern, Führung und Zusammenarbeit zu optimieren oder auch das Finden strategischer Klarheit und Richtung zu ermöglichen. Ihm stehen neben seiner Empathie und Lebenserfahrung eine reiche methodische Vielfalt zur Verfügung, die er gekonnt und angemessen in die jeweilige Situation und Herausforderung einbringt.
Viel Spaß und Verbindung mit Dr. Andreas Lindner im SYNNECTA Booth.
Im SYNNECTA Booth sprechen unsere Berater wichtige Themen an und zeigen Persönlichkeit.
Alle Beiträge in der Übersicht.
20. Juli 2015
Anlässlich unseres Seminars »Sexuelle Identitäten am Arbeitsplatz. Diversität wahrnehmen, anerkennen, nutzen« lesen wir den Roman »Vielen Dank für das Leben«. Sibylle Berg beschreibt mit Toto die Biographie eines intersexuellen Menschen, der ohne eindeutiges Geschlecht geboren wird. Oder wird dieser Mensch mit einem uneindeutigen Geschlecht geboren? Oder mit einem dritten Geschlecht? Oder schlicht und einfach mit einem Geschlecht.
Es ist ein Nichts. Sagte der Doktor.
Dieser Mensch ist ein Mensch. Und bei diesem Menschen ist alles vorhanden, ein Körper, Gedanken, Gefühle und der Wille zu leben. Ein Geschlechtsteil ebenso, jedoch ist das nicht einzuordnen in »typisch männlich« oder »typisch weiblich«, sondern erscheint in eigener besonderer Form, die nicht in das übliche binäre/heteronormative/normale Muster passt.
All das Gequatsche von Würde. Die würdevollen Menschen, ihrer Anzüge entledigt, hier auf den Boden gesetzt und dann geschaut, was da so übrig bleibt.
Die Welt ist geprägt von Vielfalt, das gilt für Geschlechter, Geschlechtsidentitäten und damit einhergehend für sexuelle Orientierungen. Intersexuelle Menschen sind Teil dieser Vielfalt, wobei Intersexualität selbst vielfältige Formen kennt und damit Zeichen biologischer Diversität ist. Menschen mit intersexuellem Geschlecht sind natürlich auch Teil von Unternehmen und Firmen, es muss zur Selbstverständlichkeit werden, sie mitzudenken.
Dieser Roman ist eine radikale Abrechnung mit den Menschen, mit dem Schlechten, der Tristesse und gedämpften Atmosphäre in deutsch-deutschen Leben, mit den abscheulichen Gesetzen der Ungerechtigkeiten.
Toto, der sang, der schrie, von einem Leid, dessen er sich nicht bewusst war, und der die Menschen, die ihn zu verspotten suchten, nicht wahrnahm. Toto schien über allem zu schweben, was die Welt zu einem widerlichen Ort machte.
»Vielen Dank für das Leben« ist eine Quelle und ein Plädoyer für die Wahrheit. Ingeborg Bachmann sagt: »Die Wahrheit ist den Menschen zumutbar.«
Sibylle Berg: Vielen Dank für das Leben
Hanser 2012 | 400 Seiten
Hanna Göhler
15. Juli 2015
Diversity Management ist populär und hochmodern. Gender, Interkultur und Alter sind die Dimensionen, mit denen sich beschäftigt wird. Die Diversity-Kategorie »Sexuelle Identitäten« offen in Unternehmen anzusprechen, ist jedoch meist ein Tabu. Wir denken, das sollte sich ändern und haben im Juli 2015 ein Seminar zu diesem Thema durchgeführt.
Das Wort »sexuell« ist in Unternehmen verpönt, bei gleichzeitigem Anstieg sexualisierter Performanz von Geschlechterrollen in Kultur, Medien und Gesellschaft. Der öffentliche Diskurs ist weitestgehend heteronormativ, das gezeichnete Bild entspricht nicht der Realität. Zwar wird der Arbeitsplatz durchweg als asexueller Raum konstruiert, wie etwa Dominic Frohn in seiner Studie »Out im Office?!« (2007) darlegt, zugleich sind in der Berufswelt aber Heteronormativität, Heterosexismus und Homophobie in einem auffälligen Maß präsent. Das lähmt Menschen und macht unproduktiv.
Ein Unternehmen kann nur die Märkte verstehen und bedienen, die es nach Innen hin selbst abbildet. Warum sollte es gerade diese intime Dimension sein, mit der sich unternehmensintern und nach Außen hin präsentiert wird? Weil wir vielfältiger sind, als angenommen. Weil wir vielfältiger als nur hetero sind. Wer Vielfalt zulässt und sichtbar macht, hat mehr: Vielfalt ist Bedingung für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen.
Es geht dabei nicht darum, das private Sexualleben zu beschreiben. Sondern vielmehr geht es darum, zu erkennen, dass die sexuelle Orientierung einen wesentlichen Teil der persönlichen Identität ausmacht und damit bedeutende Aspekte des Privatlebens betrifft. Kaum etwas wie die Dimension der sexuellen Orientierung prägt so tiefgreifend unser menschliches Dasein. Privat- und Berufsleben lassen sich unterscheiden, aber nicht trennen: Wer zentrale Aspekte seiner Persönlichkeit verbergen und verschleiern muss, weil es die Unternehmenskultur anders nicht zulässt, Sanktionen oder Karrierestopp drohen, unterdrückt sich und damit die eigene Handlungsfähigkeit. Etwa, zu erzählen, dass es der/die gleichgeschlechtliche Partner oder Partnerin ist, mit dem/der man in den Urlaub fährt oder am Wochenende eine Radtour unternommen hat.
Das Befassen mit Vielfalt bedeutet die Konfrontation mit sich und den Anderen. Das hat Skandalisierungspotenzial und kann Angst auslösen. Daher sollten Maßnahmen dosiert in ein Unternehmen eingeführt werden. Unser Ansatz ist, über Freiwilligkeit, emotionale Zugänge und Vernunft Menschen einzuladen, zu neuem Bewusstsein zu gelangen und ihre Aufmerksamkeit und Blicke zu öffnen für (möglichweise neue und fremde) Lebenswelten. Alternative Wege sind, O-Ton aus dem Seminar: »Wenn es anders nicht geht, dann muss zu radikalen Mitteln gegriffen werden und die Auseinandersetzung mit Vielfalt verpflichtend sein.«
Das Seminar begleitete unsere inneren Prozesse der Selbstreflektion, deckte Vorannahmen auf, löste eigene Blockaden und Bilder über die Anderen. Im weiteren Verlauf führte es zu Erkenntnissen über Handlungsspektren auf Management-Ebenen, indem es die Erschließung neuer Kundengruppen, Märkte und den Sinn einer Corporate Social Responsibility thematisierte.
Der CSD wirkte als Lernraum und ließ uns eine besondere Form der Zusammengehörigkeit, ein unfassbar starkes Wir-Gefühl, eine andere Mehrheit spüren. Die Euphorie übertrug sich, überwältigte uns und unsere Bilder, die eigenen Bilder über uns selbst und die Anderen.
Wie funktioniert »Diversity-Lernen« entlang der Kategorie »Sexuelle Identitäten«? Die eigenen Ängste, das Unverständnis und die Vorbehalte gegenüber anderen Lebensentwürfen dürfen und sollen formuliert werden, um dadurch ein Kennenlernen des anderen Menschen zu ermöglichen und gemeinsam einen kreativen Raum entstehen zu lassen. Was abstrakt klingt, ist in der Realität gar nicht so schwer herzustellen: Miteinander im Gespräch sein und sich gegenseitig Fragen stellen. Ein feiner Unterschied in der Formulierung gibt meiner GesprächspartnerIn Freiraum.
Ein Unternehmen, das auf der Suche nach einer Kultur der Kreativität, Innovation und Agilität ist, wird schnell merken, dass der Schlüssel für die Reise dahin der Grad der Freiheit und Akzeptanz unter den Mitarbeitenden ist. Diversität ist der Hebel für eine tiefgehende Kulturveränderung: Für das Unternehmen entsteht Systemflexibilität, eine anregende Atmosphäre, in der es durch erhöhte Kreativität im Team (weil Vielfältigkeit und Hetereogenität) zu weniger Fehlentscheidungen kommt. Allein aufgrund des demografischen Wandels müssen Unternehmen aus ökonomischer Sicht mit einer zukünftig diverseren Belegschaft »rechnen«.
Was das Thema also mit dem Arbeitsplatz zu tun hat, liegt auf der Hand. Menschen, die nicht zur (hetero-)Norm gehören, müssen sich häufiger als andere verstecken und einen wichtigen Teil ihrer Persönlichkeit verbergen und unterdrücken, weil sie ansonsten Ablehnung und Diskriminierungen zu befürchten haben. In seinem Buch Bemerkenswerte Vielfalt: Homosexualität und Diversity Management (2010) stellt Dr. Thomas Köllen aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht fest, wie sich in Betrieben ungerechte Machtachsen manifestieren, individuelle Wirkungsfähigkeiten lähmen und Potenziale schwächen. Daher ist es wichtig, die Diversity-Dimension »Sexuelle Identitäten« zu thematisieren. Mittlerweile erkennen immer mehr Menschen in Unternehmen, dass ein aufgeschlossener Umgang mit dieser Dimension besondere Motivation und Leistungsenergie freisetzen. Eine offene Unternehmenskultur bedeutet Attraktivität für neue Talente.
Im Seminar lernten wir voneinander, was es bedeutet, Anders zu sein, abzuweichen von der Mehrheit, mutig zu sein und individualistisch. Sexuelle Identitäten besprechbar zu machen, bedeutet, Fragen an die eigenen Identitäten und Zugehörigkeiten zuzulassen und sowohl klare Positionierungen zu akzeptieren als auch Uneindeutigkeiten und Ambiguität auszuhalten. Diversity-Lernen findet im echten Leben statt. Diversitykompetente Menschen sind bereichernd für Unternehmen.
Wir danken unseren PartnerInnen: anyway e.V., SCHLAu-Team, Eike Reinhardt und Daniel Goetz von agateno. Dieses Sommer-Seminar war weit mehr als ein buntes Event oder Tanz auf dem CSD-Vulkan. Es hat Bewusstsein für Menschen und ihre Lebenswelten geschaffen und ein Zeichen gesetzt, ins Innen und Außen. Wir bleiben dran.
Hanna Göhler
