»Sexuelle Identitäten am Arbeitsplatz: Diversität wahrnehmen, anerkennen, nutzen«

Diversity Management ist populär und hochmodern. Gender, Interkultur und Alter sind die Dimensionen, mit denen sich beschäftigt wird. Die Diversity-Kategorie »Sexuelle Identitäten« offen in Unternehmen anzusprechen, ist jedoch meist ein Tabu. Wir denken, das sollte sich ändern und haben im Juli 2015 ein Seminar zu diesem Thema durchgeführt.

Das Wort »sexuell« ist in Unternehmen verpönt, bei gleichzeitigem Anstieg sexualisierter Performanz von Geschlechterrollen in Kultur, Medien und Gesellschaft. Der öffentliche Diskurs ist weitestgehend heteronormativ, das gezeichnete Bild entspricht nicht der Realität. Zwar wird der Arbeitsplatz durchweg als asexueller Raum konstruiert, wie etwa Dominic Frohn in seiner Studie »Out im Office?!« (2007) darlegt, zugleich sind in der Berufswelt aber Heteronormativität, Heterosexismus und Homophobie in einem auffälligen Maß präsent. Das lähmt Menschen und macht unproduktiv.

Ein Unternehmen kann nur die Märkte verstehen und bedienen, die es nach Innen hin selbst abbildet. Warum sollte es gerade diese intime Dimension sein, mit der sich unternehmensintern und nach Außen hin präsentiert wird? Weil wir vielfältiger sind, als angenommen. Weil wir vielfältiger als nur hetero sind. Wer Vielfalt zulässt und sichtbar macht, hat mehr: Vielfalt ist Bedingung für die Innovationsfähigkeit von Unternehmen.

Es geht dabei nicht darum, das private Sexualleben zu beschreiben. Sondern vielmehr geht es darum, zu erkennen, dass die sexuelle Orientierung einen wesentlichen Teil der persönlichen Identität ausmacht und damit bedeutende Aspekte des Privatlebens betrifft. Kaum etwas wie die Dimension der sexuellen Orientierung prägt so tiefgreifend unser menschliches Dasein. Privat- und Berufsleben lassen sich unterscheiden, aber nicht trennen: Wer zentrale Aspekte seiner Persönlichkeit verbergen und verschleiern muss, weil es die Unternehmenskultur anders nicht zulässt, Sanktionen oder Karrierestopp drohen, unterdrückt sich und damit die eigene Handlungsfähigkeit. Etwa, zu erzählen, dass es der/die gleichgeschlechtliche Partner oder Partnerin ist, mit dem/der man in den Urlaub fährt oder am Wochenende eine Radtour unternommen hat.

Das Befassen mit Vielfalt bedeutet die Konfrontation mit sich und den Anderen. Das hat Skandalisierungspotenzial und kann Angst auslösen. Daher sollten Maßnahmen dosiert in ein Unternehmen eingeführt werden. Unser Ansatz ist, über Freiwilligkeit, emotionale Zugänge und Vernunft Menschen einzuladen, zu neuem Bewusstsein zu gelangen und ihre Aufmerksamkeit und Blicke zu öffnen für (möglichweise neue und fremde) Lebenswelten. Alternative Wege sind, O-Ton aus dem Seminar: »Wenn es anders nicht geht, dann muss zu radikalen Mitteln gegriffen werden und die Auseinandersetzung mit Vielfalt verpflichtend sein.«

Das Seminar begleitete unsere inneren Prozesse der Selbstreflektion, deckte Vorannahmen auf, löste eigene Blockaden und Bilder über die Anderen. Im weiteren Verlauf führte es zu Erkenntnissen über Handlungsspektren auf Management-Ebenen, indem es die Erschließung neuer Kundengruppen, Märkte und den Sinn einer Corporate Social Responsibility thematisierte.

Der CSD wirkte als Lernraum und ließ uns eine besondere Form der Zusammengehörigkeit, ein unfassbar starkes Wir-Gefühl, eine andere Mehrheit spüren. Die Euphorie übertrug sich, überwältigte uns und unsere Bilder, die eigenen Bilder über uns selbst und die Anderen.

Wie funktioniert »Diversity-Lernen« entlang der Kategorie »Sexuelle Identitäten«? Die eigenen Ängste, das Unverständnis und die Vorbehalte gegenüber anderen Lebensentwürfen dürfen und sollen formuliert werden, um dadurch ein Kennenlernen des anderen Menschen zu ermöglichen und gemeinsam einen kreativen Raum entstehen zu lassen. Was abstrakt klingt, ist in der Realität gar nicht so schwer herzustellen: Miteinander im Gespräch sein und sich gegenseitig Fragen stellen. Ein feiner Unterschied in der Formulierung gibt meiner GesprächspartnerIn Freiraum.

Ein Unternehmen, das auf der Suche nach einer Kultur der Kreativität, Innovation und Agilität ist, wird schnell merken, dass der Schlüssel für die Reise dahin der Grad der Freiheit und Akzeptanz unter den Mitarbeitenden ist. Diversität ist der Hebel für eine tiefgehende Kulturveränderung: Für das Unternehmen entsteht Systemflexibilität, eine anregende Atmosphäre, in der es durch erhöhte Kreativität im Team (weil Vielfältigkeit und Hetereogenität) zu weniger Fehlentscheidungen kommt. Allein aufgrund des demografischen Wandels müssen Unternehmen aus ökonomischer Sicht mit einer zukünftig diverseren Belegschaft »rechnen«.

Was das Thema also mit dem Arbeitsplatz zu tun hat, liegt auf der Hand. Menschen, die nicht zur (hetero-)Norm gehören, müssen sich häufiger als andere verstecken und einen wichtigen Teil ihrer Persönlichkeit verbergen und unterdrücken, weil sie ansonsten Ablehnung und Diskriminierungen zu befürchten haben. In seinem Buch Bemerkenswerte Vielfalt: Homosexualität und Diversity Management (2010) stellt Dr. Thomas Köllen aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht fest, wie sich in Betrieben ungerechte Machtachsen manifestieren, individuelle Wirkungsfähigkeiten lähmen und Potenziale schwächen. Daher ist es wichtig, die Diversity-Dimension »Sexuelle Identitäten« zu thematisieren. Mittlerweile erkennen immer mehr Menschen in Unternehmen, dass ein aufgeschlossener Umgang mit dieser Dimension besondere Motivation und Leistungsenergie freisetzen. Eine offene Unternehmenskultur bedeutet Attraktivität für neue Talente.

Im Seminar lernten wir voneinander, was es bedeutet, Anders zu sein, abzuweichen von der Mehrheit, mutig zu sein und individualistisch. Sexuelle Identitäten besprechbar zu machen, bedeutet, Fragen an die eigenen Identitäten und Zugehörigkeiten zuzulassen und sowohl klare Positionierungen zu akzeptieren als auch Uneindeutigkeiten und Ambiguität auszuhalten. Diversity-Lernen findet im echten Leben statt. Diversitykompetente Menschen sind bereichernd für Unternehmen.

Wir danken unseren PartnerInnen: anyway e.V., SCHLAu-Team, Eike Reinhardt und Daniel Goetz von agateno. Dieses Sommer-Seminar war weit mehr als ein buntes Event oder Tanz auf dem CSD-Vulkan. Es hat Bewusstsein für Menschen und ihre Lebenswelten geschaffen und ein Zeichen gesetzt, ins Innen und Außen. Wir bleiben dran.

Hanna Göhler

Interne Fortbildung zu »Diversity Awareness«

Meine Vielfalt ist deine Vielfalt.

Als Kinder spielen wir Was wäre, wenn alle gleich wären. Man sagte uns, es sei langweilig. Alle hätten denselben Namen, dieselbe Haarfarbe und alle hätten Entenfüße, weil sie die Gummistiefel falsch herum anziehten. Niemand würde Nein sagen, nur Ja, weil doch alle dasselbe sagten.

Und würde ich dich rufen, alle drehten
sich um.
Und würde ich mich rufen, wüsste ich
nicht wen.

Meine Vielfalt ist deine Vielfalt.

Und nun,
bin ich facettenreich
bin ich ich
Ist das Facettenreich
in uns und reicht es uns

ich diversitäte, du diversitätest,
er sie es diversitätet.

Macht die Vielfalt Falten
Macht haben diese Falten

Das wird zuviel
Geh weg, Vielfalt,
Ich will mit mir allein sein.

Ich diversitäte. Du diversitätest.
Meine Vielfalt ist deine Vielfalt.

Zahlen und Statistiken belegen, dass sich der offene Umgang mit Vielfalt und die Förderung von »Diversity Awareness« positiv auf die Leistung und die Motivation von Menschen und damit auf den Erfolg einer Firma auswirken. Wie aber lernen wir dies, wie »lernen« wir einen konstruktiven Umgang mit Diversity? Welche Wege müssen wir gehen, um ein neues Bewusstsein zu generieren?

Der Diversity-Tag am 9. Juni 2015 veranlasst uns zu einer solchen Auseinandersetzung mit Vielfalt. Wir wählen einen persönlichen Zugang über erlebte biografische Geschichten und nähern uns dem Thema über die Reflexion der eigenen Haltung und Erfahrungen hinsichtlich bestimmter Diversity-Kerndimensionen. Neues oder anderes Bewusstsein erlangen wir besonders gut, indem wir die individuellen Verflechtungen und eigenen Bedeutungsebenen zu diesem Thema intensiv betrachten und uns kritisch damit auseinandersetzen.

Fragen wie diese regen uns an: Reflexion eigener Muster und Stereotype, Vorurteilsbewusstein, Was bedeutet Diversity Awareness in meiner Rolle als BeraterIn? Wie tragen wir als Beratende Diversity in eine Organisation?

Als Berater und Beraterinnen möchten wir uns die Vielfalt innnerhalb unseres Teams bewusst machen und offen kommunizieren, sie als Bereicherung ansehen und anerkennen. Im Sichtbarmachen und Anerkennen von Vielfalt, von Gemeinsamkeiten und Unterschieden zwischen uns als KollegInnen sehen wir einen Mehrwert für unser Dasein und unsere erfolgreiche Zusammenarbeit.

Mit diesem Bewusstsein gehen wir als Berater sensibel mit der Vielfalt in Individuen und der Vielfalt in Teams und Gruppen unserer Auftraggeber um. Die innere Überzeugung, dass dadurch wohlwollender Umgang miteinander angeregt wird, was sich langfristig wiederum positiv auf Motivation und Effizienz der Mitarbeitenden auswirkt, treibt uns an.

Diversity-Lernen passiert auf drei Ebenen: des Individuums, der Person bzw. beruflichen Rolle und auf Ebene der Organisation. Diese drei Ebenen sind zum Teil eng miteinander verstrickt und bedingen sich gegenseitig. Eigene Erfahrungen, biografische Marker, innere Einstellungen und Überzeugungen beeinflussen unser Handeln, die organisationalen Strukturen bedingen das Feld, in dem Menschen sich im Unternehmenskontext frei oder mitunter nicht frei verhalten können.

Diversity-Lernen ist eine komplexe Angelegenheit, der wir uns stellen, der wir uns in Offenheit zuwenden, Bedenken, Ängste und freudige Anspannung mit eingeschlossen. Welche Geschichten über mich erzähle ich, welche Vielfalt ist in mir, welches Bild von mir entwerfe ich, und welches Bild entwerfen andere von mir? Die nigerianische Schriftstellerin Chimamanda Adichie beweist in ihrem berührenden TED-Talk »The danger of a single story«, wie über das Bewusstwerden solcher Fragen paradiesische Zustände hergestellt werden können.

Wir entdecken neue innere Welten, zeigen uns von neuen und anderen Seiten, machen neue Begegnungen mit uns selber und mit unseren Kollegen und Kolleginnen. Diversität drückt sich in Unterschieden und Gemeinsamkeiten aus und öffnet plötzlich völlig neue und andere Zugehörigkeiten innerhalb einer Gruppe. Wann hast Du zum ersten Mal bemerkt, dass du anders bist als andere? Entlang welcher Kategorien und was bedeutet das für dich und dein Handeln?

Auch in Bezug auf Unternehmen bedeutet Diversity-Lernen die Frage nach Zugehörigkeiten, nach Zusammengehörigkeit, also die Frage nach der gemeinsamen Identität. Nur in angstfreier Umgebung, wo ich mich wahr- und ernstgenommen fühle, kann ich mich zielgerichtet und konzentriert und mit voller Energie meinen Aufgaben widmen.

Diversity-Lernen ist ein unabdingbarer Weg, der von uns bewusst und wach gegangen werden muss, weil das Jetzt und die Zukunft Diversität bedeuten.

Hanna Göhler

Pathfinder 2015 – Leading the Future – Berlin, 1. Mai 2015

CEO’s wählen ein zukunftsweisendes Thema, nominieren den Redner sowie je ca. 100 Talente aus dem eigenen Unternehmen und treffen sich am Tag der Arbeit im Flugzeughangar des Flughafens Tempelhof. Ein gelungenes Konzept mit einem leidenschaftlichen Gastgeber Gabor Steingart, dem CEO der Handelsblatt Verlagsgruppe.

SYNNECTA war als Gast dabei. Eine gute Gelegenheit für SYNNECTA, Kunden wiederzusehen und die nachfolgende Generation kennen zu lernen sowie vertraute Themen und Pioniere zu treffen.

So kündigt der CEO der Bayer AG Marijn Dekkers den Stuttgarter Risikoforscher Ortwin Renn an, der lebendig und kenntnisreich begründet, dass Innovation eine Kultur der Risikobereitschaft braucht. Er geht auch darauf ein, dass wir durch die mediale Vergrößerung von Einzelrisiken diese erheblich überschätzen, während wir gleichzeitig reale, aber abstrakte Risiken wie die Erderwärmung unterschätzen und zum Teil verdrängen. Der Aufsichtsrats-Vorsitzende der Daimler AG Manfred Bischoff hatte den Physiker Michael Feindt aus Karlsruhe eingeladen, der über Algorithmen referierte und über automatisierte Entscheidungen, die die Entscheidungsqualität aller repetitiven Entscheidungen entscheidend erhöhen. Allerdings gilt dies nicht für strategische Entscheidungen auf dem Weg in die Zukunft, wo nicht auf vorhandene Daten zurückgegriffen werden kann. Da kommen wir trotz aller Versuche, Daten zu sammeln und Entscheidungen abzusichern, an »Bauchentscheidungen« nicht vorbei.

Jürgen Fitschen, Co-CEO der Deutschen Bank, hatte das Thema Vertrauen gewählt und den Extrem-Bergsteiger und Unternehmer Stefan Glowacz eingeladen. Authentisch und anhand der Geschichte dreier Anläufe zur Erst-Besteigung eines Berges in Patagonien wird deutlich, wie viele Dimensionen von Vertrauen gleichzeitig schwingen, um eine extreme Leistung unter extremen Bedingungen zu vollbringen. Neben dem Vertrauen in die eigene Planung, das Material und das Team hebt sich das Vertrauen in das eigene Ziel als das entscheidende Movens über alles andere hinaus. Johannes Teyssen, CEO der E.ON, hatte das Thema Neuerfindung gewählt und den amerikanischen Investor und Multimillionär Steve Westly ausgesucht. Digitalisierung und Vernetzung werden als Treiber einer Entwicklung beschrieben, die alleine schon die gegenwärtigen Geschäftsmodelle herausfordern. Westly holt anekdotisch aber auch Persönlichkeiten wie Steve Jobs und Elon Musk in die Flughafenhalle, die mit visionärer Kraft und zielstrebiger Hartnäckigkeit Industrien revolutioniert haben.

Jens Baas, CEO der Techniker-Krankenkasse, hatte den Philosophen und Publizisten Richard David Precht nominiert, um das Thema Wertschätzung zu beleuchten. Einer grundsätzlichen Begründung, warum Menschen auf Wertschätzung existentiell angewiesen und angelegt sind, folgten Gesprächsrunden mit teilnehmenden Talenten über Werte wie Zufriedenheit, Fairness, Liebe, Moral und Zusammenarbeit.

Bernhard Mattes, Vorsitzender der Geschäftsführung der Ford-Werke und Präsident der amerikanischen Handelskammer in Deutschland, kündigte das Thema Vielfalt für Innovation an. Markus Hengstschläger, Humangenetiker aus Wien, führte uns vor Augen, wie unsere Gesellschaft vom Elternhaus an, über Kindergarten, Schule bis zu der Führungskräfteentwicklung in Unternehmen systematisch »Durchschnitt« produziert. Wir werden konditioniert, nicht aufzufallen, nicht aus der Reihe zu tanzen, und müssen in Systemen der Defizitorientierung an unseren Schwächen arbeiten, während unsere herausragenden Fähigkeiten verkümmern. In dieser schnellen, unberechenbaren Zeit, in der wir leben, brauchen wir aber Vielfalt, Unterschiedlichkeit, um die Herausforderungen zu bewältigen. Ein Vortrag mit höchstem Sachverstand, schlagenden Analogien, Humor und einer wegweisenden Botschaft, der zurecht mit Standing Ovation belohnt wurde.

Gabor Steingart leitete das Thema Revolution ein und vertrat leidenschaftlich seine Überzeugung, dass die Aufklärung keine abgeschlossene Epoche sei, sondern gerade jetzt eine universelle, gesellschaftliche Aufgabe, die durchaus zu einer modernen Revolution führen könne. Er führte den Ökonomen Tomas Sedlacek ein, der mit einem Buchtitel »Revolution oder Evolution. Das Ende des Kapitalismus?« das Thema an anderer Stelle bereits ausgelotet hatte. Die noch herrschende Logik des freien Marktes und einer Wachstumsökonomie lassen sich nach Sedlacek jedenfalls nicht aufrechterhalten.

Für uns war neben dem Wiedersehen mit unseren Kunden, mit CEO’s, mit denen wir zum Teil bereits in großen Veränderungsprojekten erfolgreich zusammengearbeitet haben, wichtig, zu sehen, dass unsere Themen mehr und mehr auch in die Wahrnehmung einer breiteren Öffentlichkeit gelangen. Wertschätzung und Vertrauen sind seit jeher die Grundlage für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur. Unser Thema »Diversität und Inklusion«, das wir im Juli mit einer besonderen offenen Veranstaltung am 4. und 5. Juli in Köln vertiefen, ist eine noch immer ungenutzte, erfolgsrelevante Dimension in den Unternehmen.

Prof. Hengstschläger hat die Bedeutung von Vielfalt für Innovation sehr überzeugend herausgearbeitet. So war es ja sicher auch kein Zufall, dass die CEO’s im Hangar des Flughafens Tempelhof am 1. Mai 2015 alles weiße Männer in mittleren Jahren waren. Unsere Initiative »Neue Führung für eine Neue Welt« berücksichtigt die Dynamiken der Transformation, die sowohl Westly heraufbeschworen, als auch Sedlacek analysiert hat.

SYNNECTA hat die mosaikartigen, wirksamen Themen bereits in einen Zusammenhang gebracht, und wir unterstützen Unternehmen und Führungskräfte auf dem Weg in eine zukunftsfähige Moderne. Der SYNNECTA Zukunftscheck oder unsere OE-Ansätze für agile Organisationen berücksichtigen die Erkenntnisse, die bei den Pathfindern 2015 präsentiert und diskutiert wurden. Diese Ansätze diskutieren wir übrigens am 10. Juni mit HR-Managern aus unterschiedlichen Organisationen in einer HR-Tischrunde und wird SYNNECTA auch in einem Vortrag am 15. September auf der Zukunft Personal 2015 in Köln erläutern.

Seit dem Tag der Arbeit haben sich weitere 800 junge Führungstalente von den Zukunftsthemen inspirieren lassen. Pathfinder 2015 war eine gelungene Veranstaltung! Es ist gut zu wissen, dass mehr und mehr Menschen sich verbinden, um die Zukunft gemeinsam zu gestalten.

Jörg Müngersdorff

Einzigartiges SYNNECTA-Seminar zu »Vielfalt« im Juli 2015

Wir laden Sie herzlich ein zum zweitägigen Seminar in Köln »Sexuelle Identitäten am Arbeitsplatz: Diversität wahrnehmen, anerkennen, nutzen«.

Diversity Management ist populär und hochmodern. Das Thema »Sexuelle Identitäten« offen anzusprechen, ist jedoch ein Tabu. Wir denken, das sollte sich ändern, und haben deshalb ein Seminar zu dieser Diversity-Dimension konzipiert. Lesen Sie hier, warum:

Das Besondere ist das Setting. Am ersten Tag befinden wir uns im SYNNECTA-Haus im klassischen Seminarkontext mit anregenden Inputs, spannenden Gästen und genügend Zeit für persönliche Reflexion. Der zweite Tag bietet die einmalige Chance, eine herausragende Erfahrung auf dem Kölner Christopher Street Day zu machen. Wir begeben uns mitten in die Parade und fahren auf dem Wagen vom anyway e.V., dem LGBT Jugendzentrum, mit. Dieses Sommer-Seminar ist weit mehr als ein buntes Event. Es schafft Bewusstsein für Menschen und ihre Lebenswelten und setzt ein Zeichen in Ihrem Unternehmen und in der Gesellschaft.

Der Fokus des Seminars liegt auf:

  • Bedeutung von Diversity Management für den Unternehmenserfolg
  • Ansatzpunkte und Strategien für Ihr Unternehmen
  • Nutzen von Diversitykompetenz in HR, OE, PE
  • und der Auseinandersetzung mit der Frage, warum es für Unternehmen wichtig ist, sich mit der Diversity-Dimension »Sexuelle Identität« zu befassen.

Wann: Samstag 4. Juli, Sonntag 5. Juli 2015
Wo: Im SYNNECTA-Haus und auf der CSD Parade in Köln
Leitung: Dr. Rüdiger Müngersdorff (SYNNECTA founder), Hanna Göhler (Diversity-Beraterin bei SYNNECTA), Eike Reinhardt und Daniel Goetz (Business Trainer und Coaches).

Prominente Gäste und GesprächspartnerInnen aus der Wirtschaft werden anwesend sein und unseren Austausch durch ihre Perspektiven bereichern.

Warum es wichtig ist, über sexuelle Identitäten und Orientierung zu sprechen

In Unternehmen, die sich mit Vielfalt beschäftigen, erhalten die Themen Geschlecht, Alter und ethnische Herkunft die meiste Aufmerksamkeit. Die anderen Diversity-Kerndimensionen Menschen mit Behinderung, Religion und sexuelle Identitäten werden vernachlässigt oder übergangen. Insbesondere die sexuelle Identität und damit auch sexuelle Orientierung von Mitarbeitenden wird häufig als nicht unternehmensrelevant, sondern als Privatsache bezeichnet. Das Spannungsfeld, in dem dies geschieht, hat dabei einen besonders ambivalenten Charakter: Zwar wird der Arbeitsplatz durchweg als asexueller Raum konstruiert, zugleich sind in der Berufswelt aber Heteronormativität, Heterosexismus und Homophobie in einem auffälligen Maß präsent.

Was das Thema mit dem Arbeitsplatz zu tun hat

Menschen, die nicht zur (hetero-)Norm gehören, müssen sich häufiger als andere verstecken und einen wichtigen Teil ihrer Persönlichkeit verbergen und unterdrücken, weil sie ansonsten Ablehnung und Diskriminierungen zu befürchten haben. Das kann ungerechte Machtachsen manifestieren, individuelle Wirkungsfähigkeiten lähmen und Potenziale schwächen. Daher ist es wichtig, die Diversity-Dimension »Sexuelle Identitäten« zu thematisieren. Mittlerweile erkennen immer mehr Menschen in Unternehmen, dass ein aufgeschlossener Umgang mit dieser Dimension besondere Motivation und Leistungsenergie freisetzen. Eine offene Unternehmenskultur öffnet nicht zuletzt Türen zu neuen Talenten und sogar Kundengruppen. In diesem Seminar lernen wir, wie und warum das funktionieren kann.