Supervisionen: Besuche an Orten moderner und hypermoderner Kunst

In Berlin bilden sich Schlangen vor einer Ausstellung, in der expressionistische und impressionistische Malerei verglichen werden. Ein sehr geregeltes Kunsterlebnis – es handelt sich um gut eingeordnete, bekannte Kunst. Überforderung, Irritation oder Überraschungen sind ausgeschlossen. Hier dagegen ist es leer und still. Skulpturen und Performances, von denen noch niemand weiß, was sie uns denn sagen könnten. Skulpturen, die nicht eingeordnet sind und ohne Kommentar im Raum stehen. Während die Berliner Ausstellung das Bekannte und Bewertete in die Aufmerksamkeit rückt, begegnen wir hier etwas anderem: Offenheit und einem Unbestimmten. Wir müssen selber Stellung beziehen und sind durch keinerlei offizielle Interpretation vom Mut zur eigenen Meinung entlastet. Wir sind zu einem eigenen Urteil aufgefordert.

Unternehmen suchen heute geradezu verzweifelt nach Innovation, Lebendigkeit, Kreativität und Agilität. Diese Orte hier können uns zeigen, was die Bedingung für all das ist: nämlich sich für etwas zu öffnen, das noch keinerlei Bewährungsprobe hinter sich hat, welches definitiv nicht »mehr desselben« ist, sondern etwas provokativ anderes. Etwas, das zu Auseinandersetzungen einlädt, Unsicherheit auslöst und dessen Bewertung risikoreich ist.

In einem solchen Kontext können neue Erfahrungen gemacht werden und können andere Perspektiven gefunden werden. Die Besuche hier sind eine Metapher für Unternehmen. Sie fordern auf, sich von dem zu lösen, was als schon bewährt gilt. Das ist ein Grund, warum ich diese Orte liebe. Und hier habe ich auch das Recht ratlos vor einer Skulptur zu stehen, die mir so gar nichts sagt. Um dann eine andere zu entdecken, die mir eine neue Perspektive eröffnet.

Was hat das denn mit Unternehmen zu tun, mögen Sie fragen. Ich erlebe Unternehmen heute noch in dem Versuch, dem oft erfolgreichen Versuch, transnational zu sein. Führung wird in einem inkludierenden Ansatz als global definiertes Verhalten verstanden und Gruppen aus verschiedensten Kulturen lernen dieses Musterverhalten. Nur: Unternehmen mögen zwar transnational und kulturell global sein, die Märkte aber sind multinational und werden gerade wieder vermehrt »multi« und divers. Da ist Unterschiedlichkeit, da ist Überraschendes, da ist Fremdes, manchmal Provokatives – wie in der Kunst in diesem Raum.

Ich habe auf meinen ausgedehnten Asienreisen und in der Begegnung mit vielen arbeitenden Menschen gelernt, dass wir uns mehr auf das »Multi« denn auf das »Trans« oder »Mono« konzentrieren sollten. Wenn wir uns auf gesichertes Wissen und auf bewährte Muster zurückziehen, werden wir das vielfältig Andere der Kulturen und Lebensweisen nie treffen und werden in einer Innenorientierung die Dynamik unserer schillernd vielfältigen Welt mit ihren Bedürfnissen verfehlen.

Und zurück zu Innovation, Agilität, Flexibilität – nur wer sich dem Neuen, noch Unbeschriebenen aussetzt, es in unserer Mitte zulässt, hat die Chance, eine Kultur der Offenheit zu schaffen. Und natürlich verstehe ich manches nicht, bin ratlos, suche nach dem Bewährten und zugleich weiß ich, gerade in diesen Begegnungen mit dem »anders als ich« verstehe ich Unterschiedlichkeit und es wird mir deutlich, ohne innere Vielfalt werden wir mit der Vielfalt des Außen, die lebendige und kreative Adaption erfordert, nicht zurechtkommen.

Rüdiger Müngersdorff

Pathfinder 2015 – Leading the Future – Berlin, 1. Mai 2015

CEO’s wählen ein zukunftsweisendes Thema, nominieren den Redner sowie je ca. 100 Talente aus dem eigenen Unternehmen und treffen sich am Tag der Arbeit im Flugzeughangar des Flughafens Tempelhof. Ein gelungenes Konzept mit einem leidenschaftlichen Gastgeber Gabor Steingart, dem CEO der Handelsblatt Verlagsgruppe.

SYNNECTA war als Gast dabei. Eine gute Gelegenheit für SYNNECTA, Kunden wiederzusehen und die nachfolgende Generation kennen zu lernen sowie vertraute Themen und Pioniere zu treffen.

So kündigt der CEO der Bayer AG Marijn Dekkers den Stuttgarter Risikoforscher Ortwin Renn an, der lebendig und kenntnisreich begründet, dass Innovation eine Kultur der Risikobereitschaft braucht. Er geht auch darauf ein, dass wir durch die mediale Vergrößerung von Einzelrisiken diese erheblich überschätzen, während wir gleichzeitig reale, aber abstrakte Risiken wie die Erderwärmung unterschätzen und zum Teil verdrängen. Der Aufsichtsrats-Vorsitzende der Daimler AG Manfred Bischoff hatte den Physiker Michael Feindt aus Karlsruhe eingeladen, der über Algorithmen referierte und über automatisierte Entscheidungen, die die Entscheidungsqualität aller repetitiven Entscheidungen entscheidend erhöhen. Allerdings gilt dies nicht für strategische Entscheidungen auf dem Weg in die Zukunft, wo nicht auf vorhandene Daten zurückgegriffen werden kann. Da kommen wir trotz aller Versuche, Daten zu sammeln und Entscheidungen abzusichern, an »Bauchentscheidungen« nicht vorbei.

Jürgen Fitschen, Co-CEO der Deutschen Bank, hatte das Thema Vertrauen gewählt und den Extrem-Bergsteiger und Unternehmer Stefan Glowacz eingeladen. Authentisch und anhand der Geschichte dreier Anläufe zur Erst-Besteigung eines Berges in Patagonien wird deutlich, wie viele Dimensionen von Vertrauen gleichzeitig schwingen, um eine extreme Leistung unter extremen Bedingungen zu vollbringen. Neben dem Vertrauen in die eigene Planung, das Material und das Team hebt sich das Vertrauen in das eigene Ziel als das entscheidende Movens über alles andere hinaus. Johannes Teyssen, CEO der E.ON, hatte das Thema Neuerfindung gewählt und den amerikanischen Investor und Multimillionär Steve Westly ausgesucht. Digitalisierung und Vernetzung werden als Treiber einer Entwicklung beschrieben, die alleine schon die gegenwärtigen Geschäftsmodelle herausfordern. Westly holt anekdotisch aber auch Persönlichkeiten wie Steve Jobs und Elon Musk in die Flughafenhalle, die mit visionärer Kraft und zielstrebiger Hartnäckigkeit Industrien revolutioniert haben.

Jens Baas, CEO der Techniker-Krankenkasse, hatte den Philosophen und Publizisten Richard David Precht nominiert, um das Thema Wertschätzung zu beleuchten. Einer grundsätzlichen Begründung, warum Menschen auf Wertschätzung existentiell angewiesen und angelegt sind, folgten Gesprächsrunden mit teilnehmenden Talenten über Werte wie Zufriedenheit, Fairness, Liebe, Moral und Zusammenarbeit.

Bernhard Mattes, Vorsitzender der Geschäftsführung der Ford-Werke und Präsident der amerikanischen Handelskammer in Deutschland, kündigte das Thema Vielfalt für Innovation an. Markus Hengstschläger, Humangenetiker aus Wien, führte uns vor Augen, wie unsere Gesellschaft vom Elternhaus an, über Kindergarten, Schule bis zu der Führungskräfteentwicklung in Unternehmen systematisch »Durchschnitt« produziert. Wir werden konditioniert, nicht aufzufallen, nicht aus der Reihe zu tanzen, und müssen in Systemen der Defizitorientierung an unseren Schwächen arbeiten, während unsere herausragenden Fähigkeiten verkümmern. In dieser schnellen, unberechenbaren Zeit, in der wir leben, brauchen wir aber Vielfalt, Unterschiedlichkeit, um die Herausforderungen zu bewältigen. Ein Vortrag mit höchstem Sachverstand, schlagenden Analogien, Humor und einer wegweisenden Botschaft, der zurecht mit Standing Ovation belohnt wurde.

Gabor Steingart leitete das Thema Revolution ein und vertrat leidenschaftlich seine Überzeugung, dass die Aufklärung keine abgeschlossene Epoche sei, sondern gerade jetzt eine universelle, gesellschaftliche Aufgabe, die durchaus zu einer modernen Revolution führen könne. Er führte den Ökonomen Tomas Sedlacek ein, der mit einem Buchtitel »Revolution oder Evolution. Das Ende des Kapitalismus?« das Thema an anderer Stelle bereits ausgelotet hatte. Die noch herrschende Logik des freien Marktes und einer Wachstumsökonomie lassen sich nach Sedlacek jedenfalls nicht aufrechterhalten.

Für uns war neben dem Wiedersehen mit unseren Kunden, mit CEO’s, mit denen wir zum Teil bereits in großen Veränderungsprojekten erfolgreich zusammengearbeitet haben, wichtig, zu sehen, dass unsere Themen mehr und mehr auch in die Wahrnehmung einer breiteren Öffentlichkeit gelangen. Wertschätzung und Vertrauen sind seit jeher die Grundlage für eine zukunftsfähige Unternehmenskultur. Unser Thema »Diversität und Inklusion«, das wir im Juli mit einer besonderen offenen Veranstaltung am 4. und 5. Juli in Köln vertiefen, ist eine noch immer ungenutzte, erfolgsrelevante Dimension in den Unternehmen.

Prof. Hengstschläger hat die Bedeutung von Vielfalt für Innovation sehr überzeugend herausgearbeitet. So war es ja sicher auch kein Zufall, dass die CEO’s im Hangar des Flughafens Tempelhof am 1. Mai 2015 alles weiße Männer in mittleren Jahren waren. Unsere Initiative »Neue Führung für eine Neue Welt« berücksichtigt die Dynamiken der Transformation, die sowohl Westly heraufbeschworen, als auch Sedlacek analysiert hat.

SYNNECTA hat die mosaikartigen, wirksamen Themen bereits in einen Zusammenhang gebracht, und wir unterstützen Unternehmen und Führungskräfte auf dem Weg in eine zukunftsfähige Moderne. Der SYNNECTA Zukunftscheck oder unsere OE-Ansätze für agile Organisationen berücksichtigen die Erkenntnisse, die bei den Pathfindern 2015 präsentiert und diskutiert wurden. Diese Ansätze diskutieren wir übrigens am 10. Juni mit HR-Managern aus unterschiedlichen Organisationen in einer HR-Tischrunde und wird SYNNECTA auch in einem Vortrag am 15. September auf der Zukunft Personal 2015 in Köln erläutern.

Seit dem Tag der Arbeit haben sich weitere 800 junge Führungstalente von den Zukunftsthemen inspirieren lassen. Pathfinder 2015 war eine gelungene Veranstaltung! Es ist gut zu wissen, dass mehr und mehr Menschen sich verbinden, um die Zukunft gemeinsam zu gestalten.

Jörg Müngersdorff

Disruptive Change?

»Fortschrittsglaube prägte das 18. Jahrhundert. Um Evolution ging es im 19. Jahrhundert. Das 20. Jahrhundert glaubte zunächst an die Idee von Wachstum und später an Innovation. Diskontinuität (engl. Disruption) ist das Schlüsselwort für unsere Ära – was zwar futuristisch klingt, eigentlich aber ein Atavismus ist. Es ist ein Geschichtsbild, das auf Angst basiert: Angst vor dem Kollaps des Finanzsystems, Angst vor globaler Zerstörung, das Ganze untermalt von erschütternden Belegen.«

In ihrem Artikel »The Disruptive Machine« im New Yorker beschäftigt sich Jill Lepore mit dem Hype um das Thema »Disruption« und legt dar, was ihrer Meinung nach falsch ist an Clayton M. Christensens Modell der »disruptiven Innovationen« (dargelegt in seinem Buch »The Innovators Dilemma: Warum etablierte Unternehmen den Wettbewerb um bahnbrechende Innovationen verlieren«).

Diese Diskussion ist wichtig. Werden disruptive Innovationen jede Organisation radikal verändern und jedes Unternehmen zerstören, das sich nicht verändert (disruptiv und radikal)? Wird dies wirklich geschehen?

Vielleicht vermischt Jill Lepore die derzeit zu beobachtenden apokalyptischen Tendenzen in der Diskussion um die Zukunft unserer Gesellschaft mit jenen Diskussionen um die Entwicklung unserer Wirtschaftsunternehmen, Märkte und Wettbewerber. Wir können derzeit beobachten, wie verunsichert traditionelle Unternehmen sind, wenn sie bemerken, dass ihre üblichen Planungs- und Strategieansätze scheitern. Dies ist kein Atavismus – das ist die Realität.

Und es ist nicht apokalyptisch. Es ist ein Versuch, sich für die Zukunft zu wappnen. Denn wahr ist: In Zeiten gravierenden, disruptiven Wandels gibt es mehr Verlierer als Gewinner und das Risiko ist hoch. Wie gelingt die Balance zwischen Kontinuität und Diskontinuität? Und wie kann ein traditionelles Unternehmen mit all seinen Stärken und Erfolgen die Diskontinuität »umarmen« und integrieren? Es ist sehr inspirierend, sich aktuell mit diesen fordernden und herausfordernden Themen im Feld der Organisationsentwicklung zu beschäftigen.

Rüdiger Müngersdorff